HRO houdt zich iedere dag bezig met integriteit en interne weerbaarheid. We werken samen in het ontwikkelen van beleid en de ontwikkeling van instrumenten en producten. Daarnaast adviseren wij leidinggevenden en de organisatie over interne weerbaarheid en integriteit.

Nieuwe medewerkers van de provincie verwelkomen we met een programma waarin zij in negentig dagen kennis maken met alle facetten van het werken bij de provincie Utrecht. Na de lancering van dit programma in 2021, hebben we het in 2022 en 2023 gecontinueerd en doorontwikkeld.

Integriteit is een belangrijk onderdeel van het introductieprogramma
en hoort bij de kennismaking met de provincie. 

Naast integriteit bestaat het introductieprogramma ook uit een bustour waar nieuwe medewerkers de verschillende werkvelden van de provincie leren kennen, is er de mogelijkheid kennis te maken met collega’s en krijgen nieuwe collega’s een buddy om hen wegwijs te maken in de organisatie.

187 medewerkers legden
de Ambtseed en -belofte af

Alle medewerkers met een vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn wettelijk verplicht de ambtseed af te leggen. Dit vindt plaats tijdens een bijeenkomst waarin integer handelen en een kennismaking met de commissaris van de Koning en de algemeen directeur centraal staan.  

Voorafgaand aan de ambtseed volgen alle nieuwe medewerkers een workshop Integriteit. In 2023 zijn de stellingen en dilemma’s herzien en aangepast. In 2023 gaven we 16 workshops met gemiddeld 15 deelnemers per workshop.

In de leerlijn ‘Welkom bij de provincie Utrecht’ bieden we een drie uur durende e-learning integriteit aan. De e-learning is ontwikkeld door het A&O-fonds provincies en gaat in op de vragen als: wat is integriteit? Hoe handel je integer? En hoe kun je niet-integer gedrag herkennen?

Hiermee maken nieuwe medewerkers kennis met de gedragscode en het belang van integriteit bij de overheid in het algemeen en bij de provincie Utrecht in het bijzonder. 

De hoofddoelstelling van de provincie in 2023 was ‘Een meer inclusieve bedrijfscultuur’. Een inclusieve bedrijfscultuur is een belangrijke randvoorwaarde voor het succesvol realiseren van de andere hoofddoelstelling ‘Meer diversiteit in het personeelsbestand’. De ervaring leert dat diversiteit in het personeelsbestand niet standhoudt, als medewerkers zich niet thuis voelen. Voor een meer inclusieve bedrijfscultuur zetten we in op vier subdoelstellingen; we gaan bouwen aan de pijlers Bewustwording, Zichtbaarheid, Monitoring & Borging. Door de uitvoering van het D&I actieplan is er gewerkt aan bovenstaande pijlers. Zo heeft Werving en Selectie een workshop Inclusief werven gevolgd en zijn er verschillende bewustwordingsactiviteiten georganiseerd. En we voeren een medewerkersscan en beleidsscan uit om zo nieuwe doelen te kunnen stellen en te werken naar de hoofddoelstelling.

Helaas komen meldingen van agressie van derden steeds vaker voor. Het is daarom belangrijk dat medewerkers en leidinggevenden weten hoe zij kunnen handelen als zij of hun medewerkers in een intimiderende of agressieve situatie terecht komen. In 2023 hebben we een start gemaakt om het proces rondom agressie van derden te professionaliseren. Zo trainen we medewerkers beter, maar werken ook aan een helder proces rondom meldingen en een betere vindbaarheid van het meldpunt.